員工多次遲到早退被開除 法院判了

　　【員工多次遲到早退被開除 法院判了】2025年8月27日，#員工多次遲到早退被開除 法院判了#一審認定公司支付吳靜違法解除勞動合同賠償金316,140元合理。公司主張不付賠償金依據不足，二審駁回上訴、維持原判。吳靜于2015年7月入職上海某公司，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限至2023年7月。公司《員工手冊》明確規定：員工每次遲到或早退1小時，視為曠工半天；遲到或早退3小時，視為曠工一天；連續曠工3日，或全月累計曠工6日，公司有權解除勞動合同。然而在2020年9月期間，吳靜出現多次遲到、早退及擅自離崗行為。具體來看，9月2日16:27打卡離崗出門，下午早退1小時以上，公司按曠工0.5天計；9月3日11:51打卡離崗出門，18:13返崗進門，按曠工1天計；9月9日上午遲到1小時以上，按曠工0.5天計；9月10日多次擅自離崗，按曠工1天計；9月11日8:52離崗出門，11:44返崗進門，按曠工1天計；9月17日吳靜12:18離崗、16:33返崗，被計曠工1天；9月27日、28日上午遲到且下午早退均超1小時，各計曠工0.5天。基于這些考勤異常，2020年10月10日公司發《告知函》稱其多次違紀，10月14日送達《勞動合同解除通知書》。12月30日吳靜申請仲裁要求恢復勞動關系未獲支持，遂訴至法院。

　　一審中，公司稱吳靜月累計曠工6天符合解約條件。但一審法院認為，遲到早退與曠工性質不同，公司將其等同且將遲到/早退1小時計曠工半天屬擴大認定，缺乏依據；“擅自離崗視為曠工”規定籠統，不合理。故公司解除行為違法，因吳靜原部門撤銷無法恢復勞動關系，判公司支付賠償金316,140元，公司上訴。二審法院認為，將遲到早退視作曠工與事實相悖，排除勞動者權利。

　　公司考勤記錄顯示，吳靜2020年9月缺勤未達6天，公司卻將部分遲到早退認定為曠工半天或一天，算出其當月曠工六天并解除合同，加重了勞動者責任。綜上，一審認定公司支付吳靜違法解除勞動合同賠償金316,140元合理。公司主張不付賠償金依據不足，二審駁回上訴、維持原判。

　　公司《員工手冊》規定，員工每次遲到或早退1小時，視為曠工半天；遲到或早退3小時，視為曠工一天。這種“一刀切”的認定方式，看似明確了規則，實則缺乏合理性。遲到、早退與曠工有著本質區別，遲到早退可能只是短暫的時間偏差，而曠工意味著勞動者全天未履行勞動義務。公司將遲到/早退1小時直接認定為曠工半天，超出了合理限度和一般認知。就像吳靜在2020年9月的多次遲到早退行為，若按實際缺勤時間計算，遠未達到公司所認定的嚴重程度。這種簡單粗暴的制度設計，沒有考慮到實際工作情況和勞動者的權益，難以得到法律認可。

　　公司制度中“擅自離崗視為曠工”的規定過于籠統。在實際工作中，擅自離崗的原因多種多樣，時長也各不相同，產生的后果更是千差萬別。有的員工可能只是短暫離開崗位處理緊急私事，很快返回且未影響工作；而有的員工可能是長時間離崗，嚴重影響了工作進度。公司沒有對離崗原因、時長及后果進行區分，就一概將擅自離崗視為曠工，不具備合理性。這種模糊的規定不僅讓員工無所適從，也為企業隨意認定曠工、解除勞動合同提供了借口，損害了勞動者的合法權益。

　　從公司考勤記錄來看，吳靜2020年9月的缺勤時間客觀上尚未達到6天，但公司卻依據自身規定，將部分遲到、早退的行為直接認定為曠工半天或一天，進而計算出其當月曠工六天并解除合同。這種做法明顯加重了勞動者的責任，違背了公平原則。曠工的本質是勞動者未經批準全天未出勤，而公司將較短時間的遲到早退直接推定為曠工半日或一日，與客觀事實不符，實質上排除了勞動者實際提供勞動期間應享有的權利。企業不能為了追求管理便利，而無視勞動者的實際工作情況，肆意加重其責任。

　　這起案例為企業敲響了警鐘，企業在制定考勤管理制度時，應充分考慮實際情況和勞動者的權益，確保制度的合理性、科學性和可操作性。制度要明確具體，對不同性質的違紀行為進行區分對待，避免“一刀切”和模糊規定。同時，在執行制度過程中，要遵循公平、公正、公開的原則，嚴格按照制度規定進行處理，不能隨意加重勞動者責任。只有這樣，才能構建和諧穩定的勞動關系，實現企業和勞動者的共同發展。吳靜案為企業考勤管理劃出了一條清晰的合理性邊界。企業應從中吸取教訓，審視自身的考勤制度，莫讓“嚴苛制度”逾越勞動權益紅線，共同營造一個公平、合理、和諧的勞動環境。

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